Каждый сотрудник имеет право просить о повышении зарплаты, но далеко не каждый этого действительно заслуживает. Как решить, кто действительно достоин прибавки, а кому до повышения еще как до Парижа?

Оксана Смущенко финансовый директор ТСК «Гельстер»

Чтобы руководитель смог определиться, ему надо понять, с каким типом сотрудника он имеет дело. Ведь любая прибавка к зарплате – это своеобразные инвестиции, а вкладывать стоит только в дельных людей.

Возьмем, например, условного Петю. Петя идет к руководителю с конструктивным настроем. У него есть обоснование, почему ему необходимо вырасти в доходе. При этом Петя четко знает, что он готов для этого сделать. Причины просьбы могут быть разные. Возможно, сотрудник хочет купить себе жилье или же ожидает пополнения в семействе, а может быть, дело в индивидуальных амбициях. И то, и другое неплохо, если Петя говорит об этом честно и открыто. В подобной беседе важна не столько причина, сколько настрой на эффективную для обеих сторон коммуникацию, а также готовность специалиста что-то сделать для компании, чтобы выйти на желаемый заработок.

К сожалению, не все сотрудники такие же, как Петя. Вот, к примеру, такой же условный Вася прямо с порога начинает требовать и доказывать, как много ему должна фирма. Вот только аргументы у Васи не очень убедительны. Вася считает, что заслуживает зарплату больше только потому, что долго работает в организации и просто ходит на работу. Либо потому что у конкурентов платят больше. Или же, потому что его друзья говорят, что по отрасли зарплата выше. Такой Вася не готов что-то сделать для компании, он ждет, что компания будет для него.

Несмотря на разницу в подходах, и с тем, и с другим сотрудником хороший руководитель должен поговорить. Во-первых, чтобы узнать причину желания и его объективность, во-вторых, чтобы обсудить возможность решения вопроса.

Когда речь идет о ценном сотруднике с конструктивным подходом, и у компании есть ресурсы для повышения заработной платы, то можно расширить зону ответственности специалиста, тем самым обеспечив ему не только материальный, но и профессиональный рост. Однако прежде чем предложить сотруднику такое решение, работодателю надо понять, будут ли эффективными инвестиции в этого сотрудника и справится ли он с новой нагрузкой. Если да, то стоит обсудить, каким образом специалист может добиться повышения зарплаты.

Если сотрудник для компании ценный, но к открытому и обдуманному разговору он сейчас не готов, то стоит дать время для более тщательной подготовки. Специалист должен понимать, что повышение зарплаты будет зависеть не столько от заявленных им причин, сколько от его собственных усилий и стараний. Сотрудник должен трезво оценить себя и свою работу, подумать, чем бы он мог быть полезен компании, и только потом вернуться к разговору. Если же светлые идеи не придут в голову специалиста, то руководитель может сам предложить дополнительную нагрузку или совместно с подчиненным составить план индивидуального развития, включающий в себя работу над собой и профессиональное обучение.

В случае, когда в компании нет возможности повысить зарплату, да и сотрудник неэффективный и потому не особенно ценный, то руководитель может ему отказывать без лишних сомнений, ведь тот и без того получает больше, чем заслуживает. Зато в этом случае полезно обсудить с сотрудником, что он делает не так, и как это нужно скорректировать. Только когда специалист не просто исправит недостатки, но и выйдет на новый уровень, можно будет вернуться к разговору о повышении зарплаты.

Ситуации бывают разные, в некоторых случаях с сотрудником стоит договариваться, в других же не стоит идти у него на поводу ни при каких условиях. Например, если специалист работает в компании всего ничего и еще не успел внести свой вклад в развитие фирмы, то и повышения зарплаты он пока не заслужил.

Еще один случай – шантаж со стороны сотрудника. На него не стоит реагировать ни в коем случае, вне зависимости оттого, насколько он ценный и эффективный для вашей компании. Здесь я говорю о тех подчиненных, которые, например, сходили на собеседование в другую компанию, получили предложение с более высокой заработной платой, а теперь идут к руководителю торговаться. Если такому специалисту пойти на встречу, это приведет к вам поток просителей из числа остальных сотрудников, которые будут действовать ровно тем же методом. Кроме того, шантажист на этом тоже не остановится. В нашей компании такие манипуляции не позволительны – если сотруднику кажется, что в другой компании лучше, он может пойти работать туда.

Как же просить повышения зарплаты?

Если вы как раз тот самый специалист, который хочет зарплату больше, мой вам совет – готовьтесь к открытому предметному разговору. Приходите к руководителю с конкретным продуманным предложением. Расскажите, для чего вам нужно повышение зарплаты, и что вы готовы сделать со своей стороны, чтобы его получить. Возможно, вы возьмете на себя больше работы, освоите новую профессиональную сферу или пройдете дополнительное обучение.

Заранее соизмерьте свои силы. Подумайте, готовы ли вы работать больше и серьезнее, причем не разово, а на протяжении длительного времени.

И самое главное, задайте себе вопрос – «Что я буду делать, если мне откажут?». От такого результата не застрахован никто. Поэтому заранее решите, как поступите в этом случае: останетесь работать в компании, причем также эффективно, как и до разговора, или же будете готовы уйти? Учтите, что за вашей работой теперь будут смотреть еще пристальнее.
Разговор о повышении зарплаты не должен казаться чем-то из ряда вон выходящим ни сотруднику, ни руководителю. Это такие же переговоры, где обе стороны настроены на конструктивный, честный и открытый диалог.