Общемировые тренды показывают, что в большинстве развитых экономик снижается рождаемость. Уже к 2030 году вырастет поколение, родившееся в 2010-х годах. И таких специалистов в экономике будет гораздо меньше, из-за чего вырастет конкуренция за квалифицированные кадры. О том, как меняется найм, АБН24 рассказала главный специалист по подбору персонала Битрикс24 Татьяна Мазаева.
Фото: pxhere.com
У IT-компаний исторически была предсказуемая структура профессионального роста. Выпускники вузов и онлайн-школ становились джуниор-разработчиками, тестировщиками, аналитиками, затем росли до мидлов, а потом до сеньоров. Такой карьерный трек работает при одном условии — когда есть постоянный приток молодых специалистов.
Как отметила спикер, сейчас вход в профессию для новичков усложнился: часть рутины, на которой раньше росли джуниоры, берет на себя ИИ, поэтому компании чаще ищут сразу мидлов и сеньоров. Но здесь есть логическая ловушка: если сегодня некому расти из джуниоров, завтра неоткуда будет взяться мидлам, а послезавтра — сеньорам.
«Это не значит, что джуниоры перестали быть нужны. Скорее, изменился сам порог входа в профессию: простых задач стало меньше, а требования к новичкам выше. Поэтому бизнесу я бы порекомендовала не отказываться от стажерских программ, а переосмысливать их. Теперь задача таких программ — не просто дать человеку первые рутинные задачи, а помочь ему быстрее освоить более сложный уровень работы и научиться эффективно использовать ИИ как рабочий инструмент», — подчеркнула Мазаева.
Многие уже жалуются на дефицит сильных сеньоров, а через несколько лет то же самое может произойти и с мидлами. Но это не повод для тревоги, а сигнал заранее перестроить логику найма и внутреннего роста специалистов.
Парадокс, который уже виден
Рынок показывает любопытную картину: безработица низкая, а вакансии закрываются все дольше. На первый взгляд, отметила специалист, это противоречие, но объясняется оно просто. Даже при конкурентной зарплате и большом количестве откликов найти действительно подходящего кандидата становится все сложнее.
Мазаева обратила внимание, что эксперты и говорят о постепенном переходе экономики от дефицита рабочих мест к дефициту работников — квалифицированных, сильных специалистов, которых все и ищут. Без изменения подходов к найму этот сдвиг будет сдерживать рост компаний. Преимущество получат те работодатели, которые заранее выстроят систему развития специалистов, внутреннего кадрового резерва и долгосрочной работы с талантами.
ИИ повышает продуктивность, но не заменяет людей
Первый ответ на нехватку кадров — рост производительности: делать теми же силами больше. И здесь ИИ помогает, но важно правильно понимать его роль. Даже там, где активно внедряется автоматизация, эксперты не ждут, что сотрудники станут не нужны. Скорее наоборот: ИИ снимает рутину, и сотрудник с ним оказывается эффективнее, чем без него.
«При этом многое ИИ не заменит. В подборе он никогда не заменит живую коммуникацию с нанимающим менеджером и те невербальные сигналы, которые считываешь на собеседовании. Он способен писать код и помогать с документацией, но код часто шаблонный, его нужно проверять и дорабатывать. ИИ не примет ключевые инженерные решения, не выстроит сложную систему, не заменит общение с клиентом и не возьмет на себя ответственность за результат. От сильного специалиста или руководителя ждут именно решений, которые ведут компанию вперед, — а это пока территория человека. Поэтому технологии стоит внедрять ради продуктивности команд, а не только ради сокращения затрат», — заметила эксперт.
Смотреть на навыки, а не на возраст
Второй ответ, считает спикер, — менять то, как оцениваются люди. Идеальное резюме сегодня прекрасно составляет нейросеть, поэтому нужно смотреть не на него, а на конкретного человека: какие задачи он умеет решать, чем может это подтвердить и как впишется в команду. Это подход skill-based найма — по навыкам и реальным кейсам, а не по формальным строчкам.
Из той же логики следует, что возраст сам по себе не может быть критерием оценки кандидата. Важнее компетенции, опыт и софт-скиллы. При этом в ряде ролей — например, для архитектора, аналитика или руководителя — многолетний опыт становится серьезным преимуществом: невозможно за несколько лет накопить тот объем практики, который нужен для принятия сложных решений. С другой стороны, молодые специалисты часто приносят свежий взгляд, быстрее осваивают новые инструменты и задают неудобные, но полезные вопросы. Сильные команды обычно строятся не на выборе между молодостью и опытом, а на их сочетании.
В условиях, когда приток молодых специалистов сокращается, компаниям все чаще приходится расширять привычную воронку поиска и активнее работать с кандидатами разных возрастов.
Растить специалистов внутри
Третий ответ — не только искать снаружи, но и системно выращивать своих. Стажировки, наставничество, внутренние академии, индивидуальные планы развития, ротация, повышение квалификации — все это превращает компанию в место, где сильные специалисты появляются изнутри.
«Это выгодно вдвойне. Сотрудник, который уже знает продукт и процессы, лояльнее и обходится бизнесу дешевле, чем поиск нового человека на рынке. И повышать его эффективнее и для компании, и для него самого. На рынке есть практика, когда студенты приходят на обучение и остаются в команде: часто именно такие ребята растут внутри годами и становятся самыми лояльными сотрудниками. Кадровый резерв, выращенный заранее, — это подушка безопасности на годы вперед», — отметила эксперт.
Рекрутинг становится стратегическим
В конечном итоге меняется сама роль подбора. Привычная схема «сотрудник ушел — открыли вакансию — начали поиск» в условиях демографического сдвига становится слишком дорогой. Рекрутер перестает быть сервисной функцией и превращается в элемент стратегического управления — работать нужно еще до того, как вакансия открыта.
«Во-первых, развивать HR-бренд: люди идут туда, где о компании знают и читают, поэтому важно вести профессиональные блоги, писать статьи, в том числе на технические темы, и участвовать в жизни профессиональных сообществ. Во-вторых, сотрудничать с университетами — так лучшие студенты попадают в компанию еще на старте. В-третьих, поддерживать отношения с кандидатами вдолгую: если человек не подошел на одну вакансию, это не значит, что он не подойдет на другую, — сохраненные отношения с кандидатом нередко приводят к успешному найму спустя месяцы или даже годы. Такая стратегия и помогает выигрывать борьбу за специалистов», — заявила Мазаева.
Иногда кажется, что кадровый дефицит — это ситуация, когда «рекрутер не дорабатывает»: кандидатов же много, поговори и найми. На деле все глубже. Через несколько лет по-настоящему ценными окажутся не технологии, доступные сегодня всем, и не капитал, который можно привлечь. Ценными будут люди — те, кто умеет создавать продукты, принимать решения, быстро адаптироваться к изменениям и работать в команде.
