Валюта $63.29 €70.48 Brent$63.97

Свой или чужой: откуда взять нового управленца в компании

Представьте, в вашей компании появилось вакантное место на руководящей позиции. И среди ваших сотрудников есть желающие его занять. При этом и на рынке труда можно найти достойного кандидата с управленческим опытом. Так кому же стоит отдать предпочтение?

Смущенко

Михаил Смущенко

гендиректор ТСК «Гельстер»

У своего кандидата много преимуществ. Во-первых, он уже обладает знаниями о специфике компании, ее ассортименте, поставщиках, партнерах и конкурентах. Такой кандидат уже знаком с коллективом, знает о слабых и сильных сторонах персонала, об индивидуальных особенностях каждого и чертах характера. Более того, специалист «из своих» уже в курсе, какие в компании приняты порядки, какими методами стоит решать задачи, а какие методы совершенно неприемлемы.

Однако только эти знания не сделают из рядового сотрудника талантливого управленца. Руководитель должен понять, обладает ли его сотрудник необходимыми чертами характера, чтобы взять на себя новые обязанности. Так, например, хорошего управленца отличает настойчивость в решении вопросов, инициативность, вовлеченность во все процессы компании с одной стороны и тактичность с другой. Кроме того, будущий руководитель не должен бояться вышестоящего начальства, и при этом должен быть способен признать свою ошибку, не перекладывая ответственность на других. Если свой кандидат обладает всеми этими качествами, то он практически обречен на успех, при должной помощи и поддержке со стороны вышестоящего руководства.

Правда, и этой ситуации есть риски. Так, главной проблемой «своего» сотрудника, ставшего управленцем, может стать коммуникация с коллегами. Даже если назначение специалиста очевидно справедливо, коллективу может быть сложно признать новую роль их коллеги. И тогда сотоварищи станут испытывать на прочность новоиспеченного топ-менеджера, игнорируя не только его новый статус, но и распоряжения.

И это сложный момент. Далеко не каждый специалист готов к этому и может не справиться с изменившимся к нему отношением. Если сотрудник сможет выдержать напор и отстоять свое положение, то компания получит активного и мотивированного менеджера, лояльного к фирме, — ведь именно здесь он вырос как специалист и профессионал. Но если коллективу удастся сломить нового начальника, то ему придется покинуть компанию: опуститься в статусе этот сотрудник не захочет, а с должностью руководителя он уже не справился. В результате все усилия, вложенные в его развитие и обучение, будут потрачены впустую. К тому же компания потеряет хорошего специалиста.

Другое дело, если руководитель приходит со стороны. Его коллектив принимает значительно проще и легче смиряется с его назначением. Новый человек вызывает если не трепет, то уж точно некоторую настороженность – коллектив не знает, что от него ждать. А потому его, как правило, слушаются и принимают.

При этом важно помнить, что начальник со стороны не знает своих новых подчиненных, он не знаком с их личными особенностями, характерами, привычками. Такому руководителю потребуется время, чтобы узнать, кто из сотрудников на что способен, какие задачи каждому из них по силам.

Новому начальнику будет сложно из-за недостатка знаний о компании, товарах, особенностях работы. Но эти знания не так трудно получить, изучив внутренние материалы фирмы. Фактически единственная сложность для человека со стороны – сделать так, чтобы сотрудники во время стартового периода не поняли, что его знаний пока недостаточно, и не стали этим пользоваться. Такой специалист с одинаковой вероятностью может как справиться, так и не справиться с новой должностью. В случае, если кандидат со стороны не смог выдержать испытание руководящей позицией, его потеря также будет нежелательной и неприятной. Разве что компания сможет перенести ее чуть легче, чем в случае со «своим» кандидатом.

По моему опыту, выросший в компании специалист часто куда более лоялен к организации, она для него – часть души, второй дом. Ведь именно здесь в него поверили и дали шанс показать себя. Такому специалисту не безразличен рост компании, ее развитие, успехи и неудачи. А вот в случае с наемным менеджером такой вовлеченности может и не быть, особенно в первое время. Для профессионального управленца компания – это только место работы. Если он будет работать не в этой компании, то сможет прийти на руководящий пост в другую. Конечно, со временем ситуация может измениться, но далеко не всегда.

Вот и получается, что плюсы и минусы есть и в случае с собственным сотрудником, и в случае с наемным менеджером. Когда вы повышаете «своего» человека, цена ошибки очень высока. Но в случае успеха сотрудник отдаст всего себя компании и общему делу. В случае же с менеджером со стороны рисков куда меньше. Но и рассчитывать на преданность и верность приходится далеко не всегда.