Тренд на сокращение активности в онлайн‑рекрутинге становится все более выраженным. Только за первое полугодие 2026 года число клиентов на одной из самых популярных площадок для поиска работы упало на 11,2%, причем наиболее заметно снижается присутствие малого и среднего бизнеса, при этом крупный бизнес демонстрирует устойчивость. Как пояснила АБН24 независимый директор, эксперт в области управления персоналом Института экономики роста им. П. А. Столыпина Татьяна Кожевникова, устойчивость крупного бизнеса на рекрутинговых площадках объясняется постоянной потребностью в замещении естественной текучести персонала.

Фото: unsplash

«В крупном бизнесе, даже при сокращении набора сотрудников на новые вакансии, всегда есть необходимость замещать естественную текучесть персонала. В зависимости от отрасли и локации эта текучесть составляет от 5% до 20% в год, а в ритейле и логистике может доходить до 50%. Соответственно, крупный бизнес набирает всегда и во время кризиса, и во время экономического подъема. Подобные компании обычно приобретают сервисы рекрутинговых платформ пакетом, потому что уверены в стабильно большом объеме подбора», — отметила эксперт.

По ее словам, малый и средний бизнес сокращает присутствие на платформе из‑за высокой стоимости подбора.

«Доля малого и среднего бизнеса на платформе hh снижается, так как приобретение пакета стало для них слишком дорого из‑за небольшого числа вакансий. Они используют модель, при которой отдельно оплачивается публикация каждой вакансии и каждый просмотренный контакт. При таком подходе стоимость подбора сильно возрастает и может составить до 30000 рублей за закрытие одной вакансии, а это слишком высокая цена для МСБ. Поэтому они переходят на более экономичные сервисы типа «Avito Работа» или вообще не используют рекрутинговые платформы, предпочитая, например, реферальные программы, когда собственным сотрудникам платится бонус за рекомендацию кандидата», — пояснила Татьяна Кожевникова.

Эксперт также рассказала, какие категории вакансий крупные компании продолжают закрывать преимущественно с помощью платных инструментов.

«Крупные компании продолжают активно искать кандидатов на массовые вакансии. В производстве это, например, сварщики или ремонтники, в ритейле — продавцы и водители, в банках — операторы контактных центров, а в цифровых компаниях — разработчики, тестировщики или аналитики. Воронка найма на такие позиции составляет примерно 1 из 100, то есть нужен постоянный поток из сотен или даже тысяч соискателей. Такие объемы могут дать только рекрутинговые платформы или собственная карьерная страница, если на нее направляется гарантированно высокий трафик, что тоже стоит денег», — подчеркнула она.

При этом, по оценке эксперта, обойтись без платных инструментов практически невозможно.

«Если создается большая команда внутренних рекрутеров, то их фонд оплаты труда составляет значительную сумму. Если используются сервисные провайдеры, то им тоже платят за каждого нанятого кандидата. Реферальная программа стоит дешевле, но не гарантирует результата. Только единицы компаний в мире пользуются такой популярностью, что без какой‑либо рекламы привлекают тысячи резюме на свой сайт. Но и в этом случае нужно, чтобы кто‑то фильтровал соискателей и выбирал «алмазы» из тонн руды», — добавила Татьяна Кожевникова.

Меняется и сама роль рекрутинговых платформ — они все больше становятся не просто площадками для публикаций, а поставщиками комплексных HR‑сервисов.

«Сейчас платформы предлагают различные цифровые сервисы. Помимо стандартной аналитики, платформа hh, например, запустила сервис «Dream Job», который собирает отзывы сегодняшних и бывших сотрудников компании, рассчитывает рейтинг привлекательности организации и позволяет сравнить его с конкурентами. Это очень полезный инструмент управления репутацией и брендом работодателя», — отметила эксперт.

Еще одним важным направлением она назвала оценку реальных навыков кандидатов.

«Есть опция, которая позволяет оценить навыки кандидатов не только по тому, что декларируется в резюме, а с помощью тестов и практических заданий. У сервиса hh есть около 200 профилей профессиональных ролей с набором нужных навыков. Соискателей можно оценить, например, по программированию, иностранным языкам или умению применять аналитические инструменты. А потом алгоритмы платформы сопоставляют требования работодателя с реальным профилем умений кандидата и выбирают наиболее подходящих», — заключила Татьяна Кожевникова.

Ранее в АБН24: в Петербурге на четверть вырос спрос на учителей.