Многие считают, что опоздание или прогул – лишь повод для выговора, но закон позволяет уволить даже за одно нарушение, если все оформлено правильно. При этом есть обстоятельства, способные изменить ситуацию в пользу работника. Об этом рассказал управляющий партнер консалтингового бюро «Кваша и Партнеры» Дмитрий Кваша специально для АБН24.

Фото: pxhere

В трудовом законодательстве нарушения со стороны работников, связанные с прогулами и опозданиями, рассматриваются достаточно строго. Опоздание более чем на четыре часа квалифицируется как прогул, и работодатель имеет право уволить сотрудника за единичный такой случай.

«Однако это не может быть сделано произвольно: факт прогула должен быть оформлен соответствующим актом, составленным комиссией, иначе увольнение может быть легко оспорено в суде. На практике работодатели часто не знают всех процессуальных нюансов и предпочитают договариваться с работником о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В таком случае в трудовой книжке не появляется запись о нарушении, а увольнение проходит без конфликтов», — пояснил юрист.

Причины опозданий имеют большое значение. Если работник может доказать, что имел уважительные основания – например, попал в аварию, срочно вызывал скорую помощь или оказался в другой экстренной ситуации, – то даже при опоздании более чем на четыре часа он может оспорить дисциплинарное взыскание или увольнение. 

«Работодатели, как правило, учитывают такие обстоятельства, так как цель не состоит в том, чтобы увольнять сотрудников без оснований. Исключение составляют случаи внутренних конфликтов, когда работодатель ищет формальные поводы для увольнения нежелательного работника, однако такие ситуации уже относятся к категории корпоративных конфликтов», — подчеркнул собеседник агентства.

Серьезным вопросом является и неисполнение должностных обязанностей. Очень часто, особенно в небольших организациях, работнику не предоставляют под подпись должностную инструкцию, где четко прописаны его функции и обязанности.

«В таких условиях требовать выполнения неоговоренных обязанностей и наказывать за их невыполнение юридически невозможно. Это позволяет работникам успешно оспаривать увольнения, основанные на подобных претензиях. В таких ситуациях работодатели нередко идут на мировое соглашение и предлагают увольнение по соглашению сторон, иногда выплачивая компенсацию за несколько месяцев, чтобы избежать конфликта», — добавил Кваша.

Что касается оправданий за опоздания, то не все причины признаются уважительными. Технические проблемы, такие как отсутствие интернета или невозможность вызвать такси, не считаются достаточным основанием.

«Потеря ориентации в пути без использования навигации также не освобождает от ответственности. Однако чрезвычайные погодные условия, сопровождающиеся официальными предупреждениями, могут быть признаны уважительными, особенно если движение транспорта было парализовано, что подтверждается документально или хотя бы видеозаписями. Тем не менее дождь или обычная непогода не дают права опаздывать на несколько часов. В любом случае оценивается реальная возможность работника прибыть на работу и степень препятствий, которые он не мог преодолеть физически», — заключил специалист.

Несмотря на строгость законодательства в отношении прогулов и опозданий, многое зависит от обстоятельств и правильности оформления документов. Работодателям важно фиксировать нарушения корректно и объективно оценивать ситуацию, а работникам – знать свои права и обязанности, чтобы при необходимости защищать свои интересы.