Отпуск принято считать правом работника, но на практике он нередко превращается в обязанность. В каких случаях сотрудника могут отправить отдыхать без его согласия и где проходит грань между законом и нарушением, АБН24 рассказал управляющий партнер консалтингового бюро «Кваша и Партнеры» Дмитрий Кваша.

Фото: freepik.com

Работодатель действительно может отправить сотрудника в отпуск без его согласия, и в ряде случаев это будет полностью законно. Ключевое значение здесь имеет график отпусков. Как правило, он утверждается работодателем заранее, обычно в декабре на следующий календарный год, и является обязательным как для работодателя, так и для работника.

«Если график утвержден, а сотрудник с ним ознакомлен под подпись, то согласие работника на конкретные даты отпуска уже не требуется: он обязан пойти в отпуск в те сроки, которые указаны в графике. Даже если сотрудник не хочет отдыхать в это время, сам факт ознакомления с графиком означает, что работодатель вправе направить его в одностороннем порядке», — пояснил юрист.

При этом работник может оспорить направление в отпуск, если для этого есть законные основания. Например, если его не ознакомили с графиком отпусков либо если работодатель не уведомил его о начале отпуска не менее чем за две недели. Также право на выбор удобного времени отпуска имеют отдельные категории работников. К ним относятся, в частности, беременные женщины (перед отпуском по беременности и родам или сразу после него), жены военнослужащих, а также работники, чьи супруги находятся в отпуске по беременности и родам или с малолетним ребенком. Для таких категорий закон предоставляет приоритет в выборе сроков отпуска, и работодатель обязан учитывать их пожелания. Все остальные работники, как правило, уходят в отпуск в те периоды, которые определены графиком и продиктованы производственной необходимостью.

«Официально отказаться от ежегодного оплачиваемого отпуска работник не может. Напротив, обязанность по его предоставлению лежит именно на работодателе. Непредоставление отпуска более чем два года подряд является прямым нарушением трудового законодательства. За это организацию может оштрафовать трудовая инспекция на сумму до 50 тыс. рублей, а также привлечь к ответственности должностных лиц. Поэтому ситуация, когда сотрудник «сам не хочет идти в отпуск», не освобождает работодателя от ответственности: отпуск все равно должен быть предоставлен, если нет законных оснований для его переноса», — добавил спикер.

Перенос отпуска возможен только в исключительных случаях, когда отсутствие работника может повлечь серьезный ущерб для организации, например, в период пикового сезона или при выполнении критически важной работы, подчеркнул эксперт. В таком случае перенос должен быть оформлен отдельным приказом с указанием производственной необходимости. Однако даже при таком переносе работник обязан использовать свой отпуск не позднее чем в течение следующих 12 месяцев. Если же отпуск не предоставляется два года подряд, это уже безусловное нарушение, независимо от любых внутренних приказов и объяснений.

Важно понимать, что период отпуска не считается рабочим временем, но он оплачивается как ежегодный оплачиваемый отпуск. Если же работодатель пытается формально отправить сотрудника «в отпуск» без сохранения заработной платы или под иным предлогом, это уже отдельное нарушение закона.

«Если работника заставляют идти в отпуск в неудобное для него время, а он не относится к льготным категориям с правом выбора дат, то в большинстве случаев действия работодателя будут законны, особенно если речь идет о сезонной или специфической работе. Например, у педагогов отпуск, как правило, приходится на летний период, и это обусловлено характером их трудовой деятельности. Здесь решающим фактором является производственная необходимость», — заключил Кваша.

С точки зрения трудового законодательства накопленный отпуск начинает считаться нарушением уже в том случае, если работник не использовал его в текущем году без надлежаще оформленных причин, связанных с производственной необходимостью. Если же отпуск был официально перенесен приказом, но работник не отгулял его ни в текущем году, ни в течение последующих 12 месяцев, это автоматически становится прямым нарушением, за которое работодатель понесет ответственность при любой проверке.