Четырехдневная рабочая неделя не требует внесения изменений в Трудовой кодекс — возможность перейти на такой режим уже предусмотрена действующим законодательством. Однако на практике такой переход связан с рядом нюансов, которые касаются оформления документов. Об этом специально для АБН24 рассказал член Ассоциации юристов России Ярослав Остапенко.

Фото: unsplash.com / Joseph Frank

В России действующее трудовое законодательство уже позволяет работодателям и сотрудникам по взаимному согласию устанавливать различные режимы рабочего времени, включая как четырехдневную, так и шестидневную рабочую неделю. Такие условия могут закрепляться как в коллективных соглашениях, так и в индивидуальных трудовых договорах. Иными словами, каждая организация вправе самостоятельно выбрать наиболее подходящий формат занятости, если он соответствует требованиям Трудового кодекса.

«При этом важно понимать, что четырехдневная рабочая неделя в классическом понимании — это не перераспределение стандартных 40 часов на четыре более длинных рабочих дня. Речь идет именно о сокращении рабочего времени: сотрудник работает четыре дня по восемь часов, то есть всего 32 часа в неделю. С точки зрения закона такой режим оформляется как неполное рабочее время, а именно неполная рабочая неделя в соответствии со статьей 93 Трудового кодекса РФ. Перевести сотрудника на такой график можно только по взаимному согласию сторон. Работодатель не вправе ввести четырехдневную рабочую неделю простым приказом. Для этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, а при необходимости внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, графики работы и другие локальные нормативные акты», — пояснил юрист.

В дополнительном соглашении должны быть подробно прописаны все существенные условия нового режима работы: какие дни являются рабочими и выходными, сколько длится рабочий день, время его начала и окончания, порядок учета рабочего времени, дата введения нового графика, а также срок его действия — постоянный или временный.

«Особое внимание следует уделить вопросу оплаты труда. По общему правилу при неполном рабочем времени заработная плата выплачивается пропорционально фактически отработанному времени или выполненному объему работ. Однако если четырехдневная рабочая неделя вводится не как мера экономии, а для повышения эффективности труда, работники, как правило, рассчитывают сохранить прежний уровень дохода, несмотря на сокращение рабочего времени. Именно поэтому условие о сохранении заработной платы необходимо заранее обсудить и обязательно закрепить в дополнительном соглашении. Например, можно прямо указать, что при работе четыре дня в неделю за сотрудником сохраняется должностной оклад в полном размере. Это одно из ключевых положений, на которое работнику следует обратить внимание перед подписанием документов», — подчеркнул Остапенко.

Эксперт уточнил, что работодатель не может в одностороннем порядке перевести сотрудников на четырехдневную рабочую неделю, если такое изменение связано с пересмотром условий трудового договора и основано на добровольном соглашении сторон.

«Основной риск для работников заключается в том, что они могут подписать документы, предусматривающие сокращение рабочего времени, но не содержащие условия о сохранении заработной платы. В этом случае работодатель будет вправе оплачивать труд пропорционально отработанному времени. Для работодателя риск заключается в обратном: если компания обязуется сохранить полный оклад при сокращенной продолжительности рабочей недели, такое решение должно соответствовать действующей системе оплаты труда и быть корректно оформлено во внутренних документах организации. В противном случае возможны споры по вопросам начисления заработной платы и кадрового оформления», — заключил спикер.

Ранее в АБН24: управляющий партнер консалтингового бюро «Кваша и Партнеры» Дмитрий Кваша рассказал, кого коснуться новые изменения ареста имущества.