Успех крупнейших мировых корпораций построен в значительной степени на работе эффективных продавцов, ведь торговля – это главный двигатель экономики. Безусловно, полезный труд таких специалистов должен быть хорошо вознагражден. Но вот вопрос, что лучше предложить сейлзу: хороший оклад или высокий процент от продаж?

Михаил Смущенко гендиректор ТСК «Гельстер»

К сожалению, сегодня ситуация на рынке труда обстоит так, что в менеджеры по продажам идут те кандидаты, которые не смогли реализовать себя в других сферах. И это очень печально, так как это такая же профессия, как и учитель, например. Для нее нужны образование, знания, навыки, и даже талант. Стать сильным профессионалом в продажах непросто. Для этого требуется много усилий и самоотдачи. Только тогда работа приносит результат. Менеджер по продажам в торгующей компании – главный добытчик: он кормит все отделы, все «корпоративное племя». И зарабатывать этот «охотник» должен своим ремеслом – продажами.

Часть работодателей устанавливают для сейлзов минимальный оклад и дают им хороший процент от продаж. Это мотивирует сотрудников трудиться как можно больше, ведь так их зарплата растет в геометрической прогрессии и зависит только от них самих.

Однако некоторые работодатели идут другим путем – устанавливают для менеджеров слишком высокий оклад. Порой это происходит в первые месяцы работы, когда малоопытный менеджер еще не проявил себя и опасается, что не сможет сразу выполнить план продаж. В других случаях от первого звонка клиенту до поступления оплаты на расчетный счет может пройти несколько месяцев, поэтому менеджеру приходится сидеть на «голом» окладе. Чтобы поддержать сотрудника и избежать его «голодной смерти» руководитель идет на уступки, устанавливая высокую фиксированную заработную плату. Работодатель надеется, что благодарный сотрудник чуть лучше узнает сферу и начнет показывать отличные результаты. Либо наработает базу хороших проектов, которые в дальнейшем принесут свои плоды.

Но, как показывает наш опыт, чудес не бывает. Сотрудник, получивший высокий оклад, не ценит такую помощь. При этом он не готов потерять хороший доход, а потому имитирует бурную деятельность, оправдывая отсутствие результатов внешними факторами. В итоге продажи не идут не только в первые месяцы, но и во все последующие. Инвестиции в такого сотрудника не дают результатов, и компания терпит убытки.

Возможно, желание активно работать пропадает не у всех менеджеров. Но наша личная статистика неумолима: из тех сотрудников, которым мы предоставляли высокий оклад, ни один не оправдал ожиданий. И наоборот, те менеджеры, которые с первых месяцев работали за хороший процент от продаж, на протяжении всей деятельности прикладывали усилия в работе и стабильно приносили результат, выходя на высокую заработную плату.

Так как же платить сейлзам в их первые месяцы работы? Можно дать шанс начинающему менеджеру и договориться о схеме, где часть его фиксированного оклада сегодня – это сумма, которую компания удержит, когда продажи пойдут вверх. Однако такой сценарий стоит предлагать только проверенным специалистам, которые в течение первых двух-трех недель демонстрируют рвение и результаты, но пока не могут выйти на 100% выполнение плана продаж.

Наиболее оптимальный вариант – комбинированные продажи, где менеджер не ждет у моря погоды и работает не только над длительными проектами, но и над быстрыми сделками. Небольшие заказы помогают ему получать достойную заработную плату, а долгоиграющие проекты – крупную прибыль. В результате мы избегаем сценария с «голодной смертью» сотрудника, да и компания остается в плюсе.

Высокий оклад для нового менеджера по продажам – это инвестиции его работодателя в благополучное будущее компании. Но любые вложения должны быть оправданы. А в случае с высоким окладом – это инвестиции в неизвестность.