Специалисты уже перешли к расширению компетенций вместо власти и карьерного роста. Компании фиксируют спрос на людей, понимающих продукт с разных контекстов. О влиянии таких изменений на внутренние карьерные стратегии рассказал руководитель образовательного направления в Битрикс24 Михаил Беляев редакции АБН24.

Фото: unsplash.com / Joseph Frank

Карьерные траектории перестали быть однолинейными с обязательным движением вверх, как отметил спикер. В реальности компаний возникла более сложная архитектура роста — вертикальный с наращиванием управленческой сложности и горизонтальные переходы между дисциплинами, командами, задачами. Этот второй контур долго оставался в тени, хотя именно он стал отвечать структуре современного рынка, где инструменты меняются быстрее оргструктур.

Карьерная структура как часть кадровой стратегии компании

Компании начали работать с человеческим капиталом как с долгосрочным активом. По словам спикера, внутренние программы развития перестали быть набором курсов и превратились в инфраструктуру, где сотрудник понимает последовательность шагов, уровни ответственности и точки роста. Когда такой структуры нет, у работника появляется ощущение застойной среды: он не понимает, куда может двигаться дальше. От этого растет текучка кадров: сам факт отсутствия ясной траектории формирует импульс к поиску новых ориентиров за пределами организации.

«Сами профессии также стали более динамичными. Инструменты меняются, задачи смещаются, границы ролей постоянно перекраиваются. На этом фоне усилился запрос на гибкие карьерные механики. Горизонтальные переходы формируют у человека рабочую привычку к переменам. Такой путь снижает нагрузку, которую обычно создает смена компании, и остается при этом полезным тренажером адаптивности. Сотрудник расширяет компетенции в нескольких плоскостях и привыкает к новому ритму. А компания, в свою очередь, получает специалистов, которые читают продукт в разных контекстах и легче переносят неопределенность», — отметил эксперт.

Компании, создающие среду с понятными переходами и возможностями для горизонтального роста, удерживают больше экспертизы внутри и уменьшают зависимость от внешнего найма. Для сотрудника такая система становится ориентиром: развитие перестает быть догадкой и превращается в последовательную конфигурацию шагов.

Структура роста: что дают компании два разных карьерных пути

Вертикальный трек формирует предсказуемую логику развития в компании. Рост позиции сопровождается усложнением задач и расширением зоны ответственности. Экспертная работа и управление требуют разных навыков, а иногда и психотипов, поэтому при переходе на руководящую должность, по словам спикера, сотрудник неизбежно снижает глубину погружения в свою область. В итоге компания теряет часть экспертизы, а управленческая функция рискует недополучить усиления.

«Горизонтальный трек формирует многомерный профиль работника. Переходы между задачами и отделами расширяют поле наблюдений, дают понимание смежных процессов и повышают адаптивность команды. Такой путь создает объемное знание продукта и усиливает устойчивость компании: человек удерживает глубину в своей области и добавляет понимание смежных архитектур», — добавил Беляев.

При этом нужно помнить, что горизонтальная траектория не требует выхода в управление. Специалист может сознательно выбирать развитие в ширину, фиксируя ценность в умении работать с разными конфигурациями задач. Для компании, по словам специалиста, это снижает кадровые риски и формирует слой экспертов, которые поддерживают продукт не стажем, а системным пониманием.

Почему программы развития талантов становятся ядром карьерной мобильности

Горизонтальный рост не возникает сам. Чтобы человек увидел возможные роли, компания должна отрисовать траектории. Без этого переход обычно происходит вне организации: сотрудник ищет смежную задачу на рынке, потому что не видит куда двигаться внутри.

«Система развития меняет картину. Она показывает направления, требования и порядок шагов. Человек пробует новую зону деятельности в рабочем режиме и понимает, где его потенциал усиливает продукт. Компания сохраняет накопленную экспертизу и социальные связи, которые формировались несколько лет. Переход проходит мягко, а инвестиции в развитие остаются внутри команды», — подчеркнул спикер.

Современная карьерная система, как заключил Беляев, строится как сеть взаимосвязанных траекторий. Вертикальный рост задает управленческую линию, горизонтальный расширяет профессиональную конфигурацию и удерживает экспертизу внутри команды. Компании, которые собирают эти механики в единую архитектуру и поддерживают ее программами развития талантов, получают устойчивую кадровую среду.